东莞实探:7000元月薪招不到人,大量返乡员工至今没有回到东莞

时间:2022-03-26 09:09:47       来源:腾讯网

导致招工难的原因,主要来自两方面:一是受“宅经济”影响和部分内需产品的突然拉升,让上半年因为疫情导致的订单骤降有了短暂性的回暖,用工量加大;二是大量返乡员工至今没有回到东莞,不少人选择在家乡就业。

月薪7000招不到人

过去几个月,主要承接欧美订单的卓冠鞋业一直在招人,但还是招不满。

卓冠鞋业主要经营中高档时装女鞋,产品远销欧美市场。该公司在国内外共有十几条生产线,每月可生产约25万~40万双鞋子,其中东莞厂区共有7条成型流水生产线,但目前正面临缺工的难题。

“今年3月,受欧美疫情影响,我们的订单减少了很多,直到5、6月才逐渐好转。”唐雪辉对第一财经记者说,国内市场的订单最先出现回暖。

下半年的情况有所好转,特别是进入9月以来,因为市场普遍认为今年的冬天来得比往年更早,持续的时间也更长,使得国内靴子需求增加。“国内有的客户一下子突然下了大量的订单。”唐雪辉说。

订单增加必须要招聘更多工人,为此卓冠鞋业一直在利用各种途径持续招聘一线员工。但3个多月以来依旧不达标,公司至今还缺几十号员工。

唐雪辉等受访者向第一财经记者介绍,受上半年疫情影响,部分工厂出现倒闭,能坚持下来的也缩小了规模,当地老的台资企业和港资企业不断外迁。在这种情况下,许多员工没事可做,干脆选择回到家乡,这导致了大量员工尚未返回东莞。

和卓冠鞋业一样,东莞某包装制品公司也面临招工难的问题。“公司手工部目前缺少20人。”该公司相关负责人高长华在接受第一财经记者采访时说,公司是一家高端包装盒加工制造企业,产品包括手机盒、茶盒等,其中三分之二出口欧美。

“今年出门的人少了许多,茶叶的销量提升不小,直接导致茶盒需求水涨船高。”高长华说,上半年和下半年的订单数量差别较大,1月至5月几乎没有订单,但到了6月,订单开始多了起来。

上述东莞某包装制品公司的设备供应商、东莞市辉煌智能科技有限公司(下称“辉煌公司”)的董事长刘定在接受第一财经记者采访时说,从公司的设备销售情况来看,除了茶叶等食品盒制造设备供应增长之外,鞋盒、手表盒、手机盒、饰品盒等制造设备需求也在增长。

辉煌公司也在为招工犯难。今年7月,刘定在公司大门口前张贴了一则招聘广告,开出的月薪在7000元以上,该公司目前拥有60余人,但需要80名员工才能满足生产需求,眼下还没招满。

辉煌公司目前的年营业额是1000万元,属于小微企业,相对于一些大型的企业而言,在招人方面没有优势。刘定发现,一些工程技术专业的学生,毕业时基本上都被一些大型企业招聘走了,最后流到辉煌公司这样的小微企业的微乎其微。

招工难的问题直接与订单回暖相关,工厂用工需求加大,但人员回流数量和速度都持续低位。

上述公司下半年订单的增长和招工难的现状,是东莞经济逐渐回暖的体现。官方数据显示,今年前三季度东莞全市经济基本盘持续回稳,GDP增长0.2%,经济增速今年以来首次实现由负转正。

来自海关的数据显示,今年前三季度,全国外贸进出口逐季回稳,累计增速转负为正。今年一、二季度,中国进出口增速分别为-6.5%、-0.2%,三季度进出口则同比增长7.5%,进出口总值、出口总值、进口总值均创下季度历史新高。其中,前8个月累计出口实现正增长,前三季度累计进出口实现正增长。

纺织服装行业下半年回暖迹象明显。除了纺织品类以及服装订单暴涨以外,还有棉花、粘胶、涤纶等纺织原料商品也在近期出现大涨。

其他数据也说明东莞制造业在回暖。比如,规模以上工业增加值下降3.2%,降幅比上半年收窄2.3%;在进出口方面,9月增长15.8%;在工业用电量方面,9月增长11.9%,增速突破今年单月最高纪录。

即使是有所回暖,但无论是受访者的介绍,还是相关数据,都显示东莞的多数制造企业实际仍处于开工不足的状态。开工率低意味着就业率降低,应该会加剧竞争,但为何还会出现招工难的情况?

为何招不到人

辉煌公司等众多工厂在招人方面面临着这样的尴尬:年轻的不愿意来,年纪大的干不了,或者没效率。

“招工难是(目前东莞)制造业面临的共同问题,这让我们招工难上加难。”高长华说。目前,在员工不足的情况下,一些工厂选择将订单往后排。其中,针对部分交期时间较紧的订单,有的工厂会选择外发加工。

第一财经记者在采访中了解到,受上半年疫情影响,部分工厂不能正常开工,导致员工工资打了八折,有的甚至打了五折,而那些没有开工的工厂,员工只能领到基本工资。

多重原因的叠加下,越来越多的打工人选择回到老家,有的就此留下。

唐雪辉最近到湖南和广西出差时发现,那里的经济情况、城市建设并不比东莞差。“娱乐消费等环境就很好,而且那里的消费比东莞等沿海城市要低。”

刘定用辉煌公司举例,越来越多的制造企业外迁以后,一些员工为了照顾家庭不得不选择回老家工作。同时,这些返乡打工者的收入在不断提高,消费水平也比沿海城市低。

对此,有受访者向第一财经记者举例,假设一名员工在东莞的月薪是6000元,除去开销,每月能留下来的最多只有3000元左右。但内陆地区的一名员工,假如月薪有5000元,除去开销后到手的有将近4000元。

刘定和高长华发现,现在稍微有点能力的员工,都想出去闯一闯,尤其是90后和00后。年轻人很少愿意去加工制造厂打工,“我们的一些员工都是来来走走。”高长华说。

李永州(化名)来自湖南常德,今年28岁,在东莞的加工厂打工将近十年之后,2019年他在虎门一家工厂附近开了一间小卖部。“我已经想明白了,要是继续打工,一辈子都看不到希望。”他在接受第一财经记者采访时说,“工厂的变数很大,今天可能还好好的,明天可能就会倒闭。”

在打工的那一段日子,李永州一共换了5家工厂,有的是因为工厂倒闭,有的是自己感觉工作太累、太单调,还有的是受不了工厂老板的批评。他24岁的弟弟今年在东莞一家鞋厂干了不到3个月就回老家了。“他就是想过去试一试,结果顶不过3个月。”

李永州很理解弟弟的做法。当初弟弟说来东莞打工的时候,他是不同意的,因为工厂的工作除了累和单调之外,环境也不大好。“一个是吵,一个是里面的空气太闷,对身体不好”。

对于已经成家的打工者来说,为了照顾家庭,他们也会放弃在东莞的工作。

李永州的一个工友,也是他的湖南老乡,今年快40岁了,因为妻儿父母都在老家,在东莞打工16年之后,在2018年回到了湖南。“他在湖南的一家鞋厂,干的还是原来的活。”但他最近跟李永州说,他想去考驾照,当一名司机。

没有招到合适的员工,辉煌公司只能退而求其次,通过增加员工数量来弥补工作效率的不足。“我们现在六十几个人的工作效率,还达不到我预想中50人的。”

员工数量增加,自然就给企业的运营成本带来压力。而为了减少人工成本,越来越多的企业只能迁往内陆地区或者前往东南亚。这种转移也对人员的流向产生了较大的分流效应,导致包括东莞在内的一些传统的制造业基地出现招工难的情况。

一些企业再次提到了生产自动化的议题,比如,如果鞋子和盒子可以实现标准化生产,那么像卓冠鞋业这样的企业会选择自动化的机器来替代工人。

“我们做自动化设备的,很了解客户的心态,他们现在很想用自动化设备,比如人有情绪,但机器没有。”刘定说,“但有些制造业是非标准化的,所以无法全部用机器替代人工。”

制造业仍然艰难

在一些大型企业外迁和产能转移之后,东莞小微规模的企业数量猛然增加。

于是乎,网上关于进厂打工的一个段子就出来了:火箭线、太空服、管理刁、吃猪食、站一天,打工人只能分分钟提桶跑路。

提桶跑路的背后,是因为工厂工作太辛苦

据悉,如今国内大部分工厂的工作时间是两班倒,有的甚至还会超过12个小时。员工们几乎是机械的工作完就休息,根本没有娱乐时间。一直循环往复的工作实在是过于枯燥,而且坚持的时间久了身体也吃不消,比如说长期熬夜容易导致很多的“后遗症”发生。

所以,对于市场上发生的“工厂招工难”现象,其实也是必然事件了。

对此,也有不少进厂打工的过来人表示:好的工厂一般都不用招工,因为很少缺工人;即便是缺工人,靠员工相互介绍都能轻松解决招工问题,根本不需要老板去担心。

相反的,如果工厂只想着如何“剥削”员工,一味地只想着压榨员工获得更大的收益,那么这样的工厂肯定会出现招工难问题,而且如今互联网时代信息交流如此发达,工厂出现不良口碑后,也会被打工人集体“拉黑”。

这个足够简洁明了,一针见血!

人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

解决方案:

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

个人建议:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种

1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工作

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

关键词: 东莞实探7000元月薪招不到人 大量返乡员工至今没有回到